Darum heißt die große Frage:
Wie gelingt eine Lernkultur, die den neuen Anforderungen angepasst ist? Wie wird aus dem „verordneten Lernen“ der Vergangenheit ein freudiges Lernen voller Engagement, Motivation und Selbstinitiative?

Laut Linda Gratton, Professorin der London Business School, sind es 3 Herausforderungen, die gemeistert werden müssen:

1. Die gestiegene Arbeitsbelastung reduziert die Lernzeit.

   Für 88 % der Führungskräfte ist die Arbeitsbelastung eine der größten Herausforderungen, betont. Viele Mitarbeitende – und insbesondere jene, die führen – haben den Eindruck, dass ihre Arbeitsbelastung in den vergangenen Jahren erheblich zugenommen hat.Darum fehlt ihnen die Zeit und die Kraft fürs Lernen. Zudem fühlen sie sich unter Druck gesetzt, der Arbeit den Vorrang zu geben.

   > Führungskräfte müssen die Qualität der verfügbaren Lernzeit maximieren.

2. Das hybride Arbeiten erhöht die Komplexität des Lernens.

   Zwei Drittel der Führungskräfte (66 %) beklagen: Die Flexibilität von Arbeitsort und Arbeitszeit erschwert das Lernen. Sie befürchten, dass die Mitarbeitenden Momente verpassen, die für das Lernen wichtig sind. Die gleiche Sorge treibt auch die Mitarbeitenden selbst um: Knapp die Hälfte befürchtet, dass sie informelle Lernchancen versäumen, weil sie nicht im Unternehmen arbeiten, sondern remote.Die Entfernung könnte sich negativ auf den Austausch impliziten Wissens auswirken, so die Befürchtung der Führungskräfte. Es sei schwierig, von extern zuarbeitenden Mitarbeitenden Lernanreize zu geben.

   > Führungskräfte müssen eine solide Lernstrategie für ihr hybrides Unternehmensumfeld entwickeln.

3. Ein problematischer Arbeitsmarkt führt zu Qualifikationsdefiziten.

   65 % der Führungskräfte geben laut Gratton an, dass die Suche nach Fachkräften schwierig ist. Der Markt wird immer enger, insbesondere wenn es um digitale Kompetenzen geht. Darum hat sich der Schwerpunkt auf unternehmensinterne Weiterbildung und Umschulung verlagert. Diese wurden schon immer als wichtig angesehen, aber jetzt sind sie entscheidend.> Führungskräfte müssen ihre Geschäftsstrategie mit den Initiativen zur Weiterbildung, Qualifizierung und Umschulung abstimmen.

   Aktuell haben Arbeitnehmende gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt und könnten ihre Arbeitgebenden jederzeit wechseln. Mehrere Studien belegen jedoch: Die Mehrzahl würde bleiben, wenn sie in ihrer Entwicklung unterstützt würden. Das bedeutet: Ein gutes Lernangebot ist ein Grund zu bleiben!

   Diese fünf Punkte gehören zum Aufbau einer Lernkultur, die zu den drei Herausforderungen passt:
   
   1. Den Wert der Lernzeit maximieren: Mit Personalisierung.

   Das Lernen muss eng auf die spezifischen Bedürfnisse eines jeden einzelnen Menschen abgestimmt sein. Ein solches Vorgehen lässt sich in der Regel nur schwer in großem Umfang umsetzen.

   Wir von Culture Accelerator haben die Erfahrung gemacht: Kuratiertes „Blended Learning“ ist ein großer Gewinn. Damit meinen wir verschiedene Lern Settings-und Kanäle einzubeziehen und an spezifischen Unternehmensfällen zu arbeiten. Mentoringprogramme und Unterstützung durch Coaches können hier viel bewegen.

   Auch die Unternehmenskultur und das Employer Branding spielen hier mit rein, denn auch beim Lernen muss deutlich werden, welche Werte das Unternehmen besitzt. Herkömmliche Seminar- und Vortragsangebote gehen nicht tief genug.
   
   2. Künstliche Intelligenz nutzen: Sie eignet sich zur Personalisierung des Lernens.
   
   Es gibt inzwischen Unternehmen, welche die Entwicklung der einzelnen Mitarbeitenden mit KI-gesteuerten Karrierediagnosen planen. Accenture etwa nutzt in den USA ein KI-Tool namens Job Buddy. Dieses entwirft für Mitarbeitende passgenaue Lernpläne, die anhand verschiedener Daten erstellt werden: Daten über persönliche Kompetenzen, der Gruppe und den externen Arbeitsmarkt. Das Tool schlägt mithilfe von Algorithmen Karrierewege und Weiterbildungsmöglichkeiten vor, die auf der aktuellen Tätigkeit, den Skills und der Erfahrung des Einzelnen basieren. Im Anschluss an diese individuelle Diagnose wird ihnen passende Online-Kurse, Workshops und Mentoring-Programme angeboten.

   3. Kontinuierliches Lernen forcieren: Es verringert den Fachkräftemangel.
   
   Angesichts des schwierigen Arbeitsmarkts und des Fachkräftemangels ist das die naheliegendste Lernstrategie: das Umschulen der Mitarbeitenden, anstatt neue Arbeitskräfte zu suchen. Das ist zweifellos ein ambitioniertes Ziel in der Personalentwicklung und nur mit Geduld und Mühe zu erreichen. Aufwand und Kosten müssen hier abgewogen werden.

   4. Die Lernkultur der Führungskräfte: Auch sie muss sich ändern.

   Lernen ist nicht nur eine zeitintensive Aktivität. Lernen ist auch etwas, das andauernd passiert. Nur wird diese Form des Lernens selten als Ressource genutzt, etwa via Feedback oder speziellen Reflexionen.

   Haltung: Natürlich kann man Neugier nicht verordnen. Dennoch sollte innerhalb des Unternehmens eine offene Lernkultur gepflegt werden, welche die Freude am Training fördert. Wissend, dass uns KI-Tools bald unterstützen werden.

   5. Gemeinschaftliches Lernen: bitte fördern!

   Formate wie Team-Lernen oder Reflexionen über persönliche Lernerfolge sind entscheidend für den Wissensaustausch und gehören institutionalisiert.

   Integriertes Lernen: Seminare in einem Klassenraum sind weniger effektiv. Dennoch sind diese Art der Schulungsprogramme nach wie vor verbreitet. Es sollten jedoch alle Sinne und Kanäle (online/offline/hybrid) gekonnt für das Lernen genutzt werden.

   Customized: Unsere Erfahrung ist, dass das E-Learning spezifisch auf die Lernenden und die Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet sein muss, um effektiv zu sein. Es muss Hand in Hand gehen mit einer persönlichen Betreuung und dem Peer-Learning, dem Lernen in der Gruppe.

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