Lasst uns veraltete Glaubenssätze der Unternehmenskultur entrümpeln!

Mal heißen sie Romulus und Remus und haben das antike Rom gegründet. Oder sie sind stark wie Herkules, der zwölf Heldentaten vollbracht hat. Manchmal sind sie glamourös und geheimnisvoll wie Marylin Monroe und John F. Kennedy, die … naja. Sicher haben Sie es schon erkannt: Es geht in diesem Beitrag um Mythen. Genauer gesagt, um die drei bekannten Mythen der Unternehmenskultur, die Ihr Gelingen behindern. Also Geschichten, die fantastisch, erschreckend und faszinierend sind. Storys, die geglaubt werden, ob sie wahr sind oder nicht.

Man könnte sagen: Mythen werden so oft wiederholt, bis sie geglaubt – und irgendwann für wahr gehalten werden. In der Geschichte hatten Mythen die Aufgabe, wichtige kulturelle und religiöse Themen zu vermitteln, verpackt in spannende Storys. Es lässt sich sagen: Mythen sind die Vorfahren des Storytellings.

Auch die „Mythen der Gegenwart“ werden geglaubt
Klar, in unserem Medien- und Informationszeitalter glauben nur noch wenige Menschen an Geister, Gnome und Götter (hoffentlich jedenfalls). Das bedeutet aber nicht, dass Mythen verschwunden wären. Sie kommen nur in einem anderen, zeitgemäßen Gewand daher: Nicht mehr als fantastische Abenteuer, sondern als moderne Glaubenssätze, die einen starken Bezug zur Realität haben. Auch sie werden nicht hinterfragt.

Vor allem in Krisenzeiten oder wenn Krisen bevorstehen, haben solche „Mythen der Neuzeit“ Konjunktur. Einige davon behindern das Gelingen von Unternehmenskulturen – und gefährden damit eine erfolgreiche Zukunft.

Zwar hat man inzwischen weithin verstanden, dass Unternehmenskulturen mächtig sind (man denke nur an das Zitat „Culture Eats Strategy for Breakfast“, das dem Management-Papst Peter Drucker zugeschrieben wird). Trotzdem kursieren in Unternehmensführungen nach wie vor Mythen, die unreflektiert geglaubt werden und einer kraftvollen Unternehmenskultur im Weg stehen.

Solche Mythen der Unternehmenskultur behindern ihr Gelingen und sind schädlich. Sie zementieren vorhandene Strukturen, führen zu kontraproduktiven Entscheidungen und verhindern eine bessere Zukunft. Sie werden oft geglaubt, oft wiederholt – und trotzdem sind sie nicht wahr. Es wird Zeit, sie zu entkräften.

Das sind die drei populärsten Mythen, die Unternehmenskulturen schwächen:

Schädlicher Mythos 1: An einer Unternehmenskultur zu arbeiten, ist etwas für Unternehmen, die viel Geld und Zeit und sonst keine Probleme haben.

In der Praxis zeigt sich dieser Mythos in einem Glaubenssatz, den wohl viele schon gehört haben: „Gerade jetzt, in der stagnierenden Wirtschaftslage, brauchen wir mehr Effizienz und Performance! Kulturthemen sind ja bloß Orchideen-Disziplinen, für die haben wir gerade weder Budget noch Aufmerksamkeit.“

Das Tückische an dieser Logik: Sie streift die Wahrheit. Doch gerade in schwierigen Zeiten zeigt sich, ob sich das Management ernsthaft zur Unternehmenskultur bekennt oder ob sie nur Führungs-Folklore betreibt. Was leider nicht selten der Fall ist.

Der Mythos nutzt also ein reales Problem, verknüpft es aber mit falschen Rückschlüssen. Denn Effizienz und Performance sind keinesfalls Gegenpole zu einer gelebten Unternehmenskultur!

Im Gegenteil: Eine Kultur hält Unternehmen auf stürmischer See stabil: Selbst, wenn irgendwo Wasser eindringt, gibt es genug Leute, die es wieder herausschaufeln, niemand drängt Richtung Rettungsboote. Committment von oben bedeutet auch Committment von unten. Das lässt sich belegen.

Das bedeutet: Eine gelebte Unternehmenskultur spiegelt sich in guten wirtschaftlichen Kennzahlen wider.

Schädlicher Mythos 2: Unternehmenskultur ist nicht erfassbar und nicht benennbar.

Dieser Mythos ist zu erkennen in dem Glaubenssatz: „Wir konzentrieren uns auf das, was messbar ist – und nicht auf weiche Faktoren.“

Der Denkfehler hier: Kultur ist nicht abstrakt oder weich. Sie ist erfassbar, in jedem Meeting und jeder Teeküche. Oder professioneller: in unseren Smart Kultur Audits.

Es gibt viele Modelle, um die Kulturlandschaft eines Unternehmens zu analysieren. Um seine Kultur zu erfassen, braucht es ein multifunktionales Tool-Set, mit dem es tiefsitzende Muster, Routinen, ungeschriebene Gesetze und Hindernisse erkennen kann.

Außerdem zeigt sich, dass bei internationalen Unternehmen immer auch die Nationalkultur eine große Rolle spielt. Ebenso ist die Herkunftsgeschichte der Unternehmen zu beleuchten und welche Werte oder Haltungen transferiert wurden, welche im Hintergrund noch gelebt werden und welche verschwanden.

Beim Erfassen der Kulturlandschaft beobachten und integrieren wir stets einen Bezugsrahmen: Das kann eine Unternehmensstrategie sein, neue Eigentümer oder sonstige Veränderungen. Anhand vielfältiger KPIs werden die Veränderungen faktisch nachweisbar.

Schädlicher Mythos 3: Unternehmenskultur ist kaum oder nicht veränderbar.

Bestimmt haben Sie diesen Glaubenssatz schon gehört: „Ein System ist sehr widerständig und lässt sich kaum verändern. Da hilft nur ein Schock!“

Worauf hier zu achten ist: Eine kulturelle Veränderung geschieht auf zwei Ebenen. Die Ebene der persönlichen Haltung (und das dazu passende Verhalten) und die Ebene der Prozesse und Strukturen. Die eine kommt ohne die andere nicht aus. So nutzt es nichts, eine Haltung einzunehmen, wenn die Abläufe und Strukturen nicht dazu passen, dieser entgegenwirken und womöglich die Bürokratie auf die Spitze treiben.

Hier ist die Qualität der Umsetzung essenziell, genauso wie das Vorleben der Werte, das Dabeibleiben und Dranbleiben. Das passende Verhalten der Führungskräfte ist hier entscheidend. Als Grundlage braucht es eine verständliche, klare Vision und glaubwürdige Werte: Sie machen eine Kultur spürbar und lebendig. Und zwar für alle, ganz intuitiv.

Wie gelingt eine erfolgreiche Umsetzung? Wichtige Instrumente sind eine offene Kommunikation, Vertrauen und klare Erwartungen. Die Ziele müssen gut ausformuliert sein. Mitarbeitende brauchen genug Verantwortung und Kompetenz, damit diese erreicht werden. Dazu gehört: Die Teamarbeit fördern, regelmäßig Feedback geben, bereit sein aus Fehlern zu lernen, alle Mitarbeitenden dabei unterstützen.

So wandelt sich „Umsetzungsqualität“ vom Schlagwort in Realität. Sie ist die Basis für eine gute Unternehmenskultur.

Diesen Glaubenssatz brauchen wir: Veränderung ist möglich! Wenn viele Menschen diesen erleben, glauben und weitererzählen, wird er noch wahrer, als er jetzt schon ist.

Sie wollen mehr über die drei bekannten Mythen der Unternehmenskultur wissen?

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